Какой он, современный АйТишник?

31.10.2013

Какой он, современный АйТишник?

31 октября Клуб ИТ-директоров Новосибирска провёл встречу на тему - "Какой он, современный АйТишник?", которая прошла в БЦ "Меридиан" тренинг-зале компании «Новотелеком».

На семинаре обсуждались следующие темы:

-Конкуренция за ИТ-таланты: практика контрпредложений;

-ИТ-кандидат на hh.ru;

- Мотивация ИТ кандидатов....о чем молчат Ваши сотрудники;

По первой теме - «Конкуренция за ИТ- таланты: практика контрпредложений» выступила Наталья Казакбаева, старший консультант по подбору персонала компании «АНКОР Высокие технологии».

Тенденции кадрового рынка HiTech

Количество вакансий за последние 3 года выросло на 100%. Стремительное развитие ИТ-технологий привело к тому, что бизнесу (рынку) нужны всё новые компетенции. Прохождение обучения, получение сертификата не является гарантией высокой квалификации работника.

Вследствие глобализации кадрового рынка HiTech - возникает конкуренция в борьбе за персонал с:

-крупными городами;

-отдельными «проектами» (2ГИС, Playrix, «Прогноз» и пр.);

-Worldwide-конкуренция;

Увеличился объем услуг, выполняемых удаленно, так называемый фриланс.

«Раздутые» зарплаты и сверхкомфортные условия являются реальностью кадрового рынка HiTech.

Конкуренция за ИТ- таланты: практика контрпредложений

Контрпредложение (контроффер) — предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать.

По данным исследования компании «АНКОР», подобная тенденция становится вновь актуальной. По мнению опрошенных работодателей, 59% из них считают, что это манипуляция со стороны сотрудника и неохотно идут на этот шаг.

Контроффер никогда не распространялся на всех сотрудников, даже не смотря на то, что работодатели в открытую заявляют некоторым специалистам, что они «звезды». На российском рынке работодатели по-прежнему руководствуются правилом - «незаменимых нет», и контрпредложения делаются только узкому сегменту специалистов и только в безвыходных ситуациях для компании.

Причиной отказа от контрпредложения в тридцати процентах случаев являются различного рода опасения связанные с текущим местом работы.

Какие факторы влияют на положительные решения по контрпредложениям?

Наиболее охотно реагируют на контрпредложения сотрудники, которые работают в компании 1-2 года (это 35%) .Сотрудники, которые проработали месте более 3 лет менее склонны принимать контрпредложения.

С точки зрения сотрудника, основными побуждающими причинами ухода его из компании являются отсутствие перспектив развития и профессионального роста. Смена работодателя – это всегда для него хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице.

Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение. Конечно, это заманчивая перспектива: получить желаемое с минимальными потерями – не нужно приспосабливаться к другой корпоративной культуре, строить отношения в новом коллективе, разбираться с бизнес-процессами и прочим, все знакомо и комфортно плюс бонусы – должность или оклад.

Ну и моральную сторону не стоит забывать – контроффер сильно повышает, в первую очередь, самооценку сотрудника. Видя столько плюсов, многие кандидаты с радостью принимают контрпредложения, не задумываясь о последствиях. По сути дела, в подавляющем большинстве случаев контрпредложение – это лишь отсроченный уход и ничего больше, и кандидат должен это четко понимать и взвешивать «за» и «против» в долгосрочной перспективе.

Вторым докладчикам была Елана Таращук, руководитель пресс-службы Head Hunter по Сибири, выступившая с темой "ИТ-кандидат на hh.ru".

Структура потребности в специалистах ИТ сферы в сибирском регионе за первое полугодие 2013 г распределилась следующим образом:

- в Новосибирске - 11%.

- в Томске 14%

- в городах Омск, Барнаул (вместе взятых) 8%,

- в Кемеровской области 3% вакансий

Самые востребованные специализации в 2013г:

-Программирование, разработка

-Инженер

-Телекоммуникации

-Управление проектами

-Интернет

Несмотря на то, что в целом по Сибири сфера «ИТ» занимает вторую позицию по числу вакансий, ситуации по городам разная. Алтай, Омск- 3 место по числу вакансий, Томск- вторая. Кемеровская область- даже не вошла в пятерку лидеров.

Также была представлена структура спроса по опыту работы за 2013г. где результаты исследования вакансий показали, что:

65% вакансий для специалистов с опытом работы от 1 до 3 лет,

18%- без опыта работы,

16%- от 3 до 6лет и

1%- от 6 лет.

Самые популярные СПЕЦИАЛИЗАЦИИ в Новосибирске это:

- Программирование, разработка

- Телекоммуникации

- Управление проектами

- Системный администратор

- Инженер

После бурных дискуссий представитель HeadHunter представила еще один результат опроса, в котором участвовало около 2000 соискателей, которых попросили отметить самые престижные на их взгляд профессию.

Сферу ИТ отмечают как одну из наиболее престижных и перспективных.

При опросе, проводившимся затем уже среди только ИТ специалистов было отмечено, что 32% соискателей меняли кардинально профессию, 34% ИТ- специалистов готовы стать рабочими в случае необходимости, 48% считают свою работу креативной, 44% чувствуют себя счастливыми на работе. Так же в среди сотрудников ИТ сферы самый большой процент (70%) тех, кто поддерживает дружеские отношения с начальством.

В заключении выступления по опросам соискателей, Елана ознакомила присутствующих с диаграммой «Офис мечты».

По последнему вопросу выступила с докладом Юлия Свитковская, директор компании «Персонала тренд». Специализация компании "продажи", но также компания занимается подбором ИТ-специалистов.

Результаты наблюдений и опросов, которые были проведены в компании «Персонал тренд» среди кандидатов и соискателей на вакансии в сфере IT, показали что ИТ- специалисты ведут себя совершенно по-другому в выборе места работы, нежели кандидаты в сфере продаж.

Проведя анализ между этими двумя специальностями, было отмечено, что «АйТишники» более избирательно относятся к выбору компании в которой они хотели бы работать, в то время как в сфере продаж другая тенденция.

Так например, при размещении объявления о свободной вакансии IT, в течении часа имеется две тысячи просмотров, но присылается в течении дня только два резюме, в сфере же продаж, за один час 150-160 просмотров и присылается в течении дня 15-20 резюме.

Это говорит о том, что в области IT рынок труда более насыщен, и в данном случае, предложение превышает спрос, заработные платы искусственно завышены. В связи с финансовым ограничением многих компаний, не каждая из них может принять на работу высококвалифицированного специалиста, поэтому по подобным вакансиям наблюдается высокая текучесть кадров. Было бы проще осуществлять обучение нужного им специалиста из числа работающих в компании в настоящее время, но тенденция такова что компании (в большинстве случаях) не желают идти этим путем и принимают на работу уже опытных специалистов со стороны.

Также был представлен результат опроса, который проводили среди 170 кандидатов, в их число входили: программисты, разработчики, системные администраторы. Им задали один вопрос: «Что является для Вас ключевым, мотивирующим фактором при смене работы». Из этих 170 человек (имеющие опыт работы не менее 2 лет в компании) было предложено выбрать единственный вариант ответа.

43 человека (первое место) ответили, что ключевым для них фактором является уровень заработной платы, на втором месте (39 человек) - наличие интересных задач и профессиональный рост. 32 человека ответили, что для них важна атмосфера доверия, 31 человек выбрал, условия труда и гибкий график, 15 человек, социальный пакет и 10 человек карьерный рост.

Также докладчик обратила внимания на то, что 60% (это 102 человека из 170) имеют подработки и совмещают их с основным местом работы. Тема доклада вызвала много обсуждений и вопросов.